人事転職が難しい5つの理由と未経験・年代別の突破法

「人事職に転職したいけど、思ったより難しい…」そう感じていませんか？

実際、人事職の求人は他職種に比べて数が少なく、選考基準も曖昧なことが多いため、転職活動に戸惑う方が少なくありません。

とくに以下のような悩みを持つ方にとって、人事転職は一筋縄ではいかないのが現実です。

• 人事経験があっても書類選考で落とされる
• ルーティン業務ばかりでアピールできる実績がない
• 未経験から人事にチャレンジしたいが、何から始めればいいかわからない
• 年齢が上がるほど転職が難しいと感じる
• 採用や労務など、どの領域に絞るべきか悩んでいる

この記事では、人事職の転職が難しい理由とその対策を体系的に解説します。

経験者・未経験者・年代別のアプローチから、市場動向や評価されるスキルまで網羅していますので、読み終わる頃にはあなたに合った転職戦略が見えてくるはずです。

人事転職が難しいと言われる背景

企業が人事に求める専門性と即戦力性の高まり

人事職への転職が難しいとされる理由のひとつに、企業が求めるスキルの高度化があります。

かつては「人が好き」「面倒見がよい」といった人物像で評価されていた人事職ですが、現在は即戦力として成果を出せるかが重視されます。

• 採用、労務、制度設計など分野別の実務経験が問われる
• KPI管理や改善提案など、数値で語れる実績が必要
• HRテックや最新法改正への理解も求められる

たとえば中途採用を任された場合、ただ面接をこなすだけでなく、応募数をどう増やすか、採用単価をどう下げるかといった視点が不可欠です。

このように、感覚だけでなく論理や戦略に基づいた行動が求められるため、人事の仕事は想像以上に専門的なのです。

「人が好き」という想いだけでは選考を突破できないのが、今の転職市場の現実だと言えるでしょう。

採用ポジションの少なさと内部登用文化

人事職は全体の社員数に対して必要人数が限られており、そもそも求人数自体が多くありません。

さらに、多くの企業では人事ポジションは信頼と機密性を重視して社内で登用する文化が強く、外部からの中途採用はハードルが高くなります。

具体的には、次のような傾向が見られます。

• 社内での昇進・異動で人事部門が埋まるケースが多い
• 外部採用は特定領域（採用・労務・企画）のピンポイント補充に限られる
• 「社風理解」や「部門横断の人脈」が重視されがち

特に中小企業では、経営者の側近的ポジションとして人事を置くことが多く、外部からの転職者にその信頼性を担保するのは難易度が高いのです。

求人自体が限られているため、狭き門になりやすいという構造的な難しさがあると理解しておきましょう。

社内人事ローテーション制度が転職需要を圧迫する構造

多くの大手企業では人事部門がジョブローテーションの一環として運用されており、他部署からの異動で人事職を経験させる仕組みが存在します。

このような内部ローテーションの仕組みは、新たに外部から人事を採用する必要性を低下させる要因になります。

この仕組みには以下のような特徴があります。

• 若手社員に人事を経験させてマネジメント力を育成する
• 異動を前提としたキャリアパスのため、長期在籍を前提にしていない
• 特定分野の専門家よりも、ゼネラリスト的な育成に重点が置かれる

その結果、外部から専門性の高い人材を求める企業は限定的となり、特にゼネラリスト傾向が強い方にとっては「転職市場での武器が少ない」という状況に陥りやすいのです。

このような制度的背景も、人事転職が難しいとされる要因のひとつになっています。

人事経験者が感じる壁と乗り越え方

ルーティンワーク中心の経歴と評価されにくい課題

人事職の中には日常業務がルーティン化されているケースが多く、「経験はあるのに評価されない」というジレンマに直面することがあります。

特に、労務手続きや面接設定、勤怠管理といった業務は社内で重要な役割を果たしていても、外部から見ると「替えが効く業務」と捉えられがちです。

この壁を乗り越えるには、業務内容を単なる作業としてではなく「どう効率化・改善したか」「他部署とどう連携したか」を言語化することが重要です。

たとえば、手作業で行っていた入社手続きをWeb申請に切り替えた結果、業務工数を月10時間削減したなど、成果を具体的に示しましょう。

日常業務の中に埋もれた工夫や改善実績を丁寧に拾い上げ、アピールにつなげる視点が必要です。

マネジメント経験の有無で生じる選考ハードル

中途採用市場では、マネジメント経験の有無がキャリア選考の大きな分岐点となります。

• 人事部門でのチームリーダーや課長経験があるか
• 後輩育成・OJTを通じた成果の蓄積があるか
• 部門横断での調整・折衝実績があるか

特に30代後半〜40代以降では「プレイヤーとして優秀」だけでは評価されにくく、マネージャーとしての視点が問われます。

もし正式な役職経験がなくても、「実質的にメンバーをまとめたプロジェクト」「業務改善提案を通じて全体を巻き込んだ経験」などを、数字や行動で示せればマネジメント素養を伝えることができます。

肩書きがない場合でも、自身の影響力や巻き込み力を可視化して伝えることが鍵です。

面接で深掘りされる「成果の数値化」への対策

人事職の面接では、「どんな業務をしていたか」よりも「その業務でどう成果を出したか」が繰り返し問われます。

これは、他社でも通用するスキルを持っているかを見極めるためです。

たとえば「採用を担当していました」という回答に対して、面接官は「応募数は？内定率は？定着率は？」といった具体数値を聞いてきます。

したがって、面接対策としては以下の準備が効果的です。

• 採用実績：年間応募数・選考通過率・入社後の定着率など
• 改善効果：施策実行後の工数削減、コスト削減の実績
• 貢献範囲：自部門以外への波及効果や全社的影響

これらのデータを用意し、STAR法（Situation・Task・Action・Result）に沿って回答できるようにしておくと、説得力が増します。

漠然と「がんばった」だけでは伝わらないので、事前準備が合否を分けるポイントとなります。

未経験者が人事転職で直面する課題と突破口

ポテンシャル採用が期待できる「採用担当」ポジションに絞る戦略

未経験から人事職を目指す場合、すべての分野に挑戦するのではなく「採用業務」に特化することで突破口が開けます。

その理由は、採用担当は他の人事領域と比較して業務が標準化されており、コミュニケーション力や調整力を重視されるため、他職種の経験を応用しやすいからです。

• 営業・販売経験者は「応募者対応」「面接調整」で高評価を得やすい
• 広報・マーケティング経験者は「求人票作成」や「SNS採用」で活躍しやすい
• アルバイト採用の経験でも立派な実績となる

まずは「採用アシスタント」や「新卒採用サポート」などのポジションを足がかりにし、徐々に人事内でのキャリアを広げていく戦略が有効です。

人事全般を目指すよりも、入り口を明確にすることで転職成功率は格段に上がります。

現職での人材育成・調整スキルを職務経歴書で可視化する方法

未経験者でも人事に求められるスキルをすでに持っているケースは少なくありません。

たとえば、部下の育成、他部署との調整、アルバイト指導などの経験は「教育・調整スキル」として人事業務に直結します。

これらを職務経歴書でしっかり表現するには、抽象的な記述を避けて以下のように具体化することがポイントです。

• 「3ヶ月で新人の独り立ち率を80％→95％に改善」
• 「月次シフト作成において、10名の希望を考慮しつつ業務効率を最大化」
• 「定着率向上施策として、OJTマニュアルを作成・運用」

「人事経験がない＝実績がない」ではありません。視点を変えて、あなたの中にある人事的要素を見出し、文章で表現することが鍵となります。

人事関連資格・オンライン学習で基礎知識を補完するコツ

人事未経験者が転職活動で一歩差をつけたいなら、知識の証明として資格や学習履歴を示すのも有効です。

中でも注目されるのが以下のような手段です。

• 社会保険労務士（社労士）：労務領域での専門性を補える
• キャリアコンサルタント：キャリア支援型の企業で評価されやすい
• オンライン講座（Udemy、ストアカなど）でのHR講座受講

資格取得には時間がかかるため、短期的には「学習中」であることをアピールするだけでも、主体性と本気度が伝わります。

また、学習した内容を実務にどう活かしたいかを面接で語れるように準備することで、未経験でも前向きな印象を与えることができます。

年代別に見る人事転職の難易度と成功ポイント

20代：ポテンシャルとマルチタスク能力を武器にする

20代は人事職への転職において最もポテンシャル採用が期待できる年代です。

企業側も「長く育成できる人材」として将来性を重視するため、経験が浅くても評価されやすい傾向があります。

• アルバイト管理・新人教育などの経験はアピール材料になる
• 複数業務を同時に回すマルチタスク能力が評価されやすい
• Word・Excel・チャットツール等のITリテラシーもプラス要素

この年代では「やりたい理由」や「学びへの意欲」をどれだけ明確に伝えられるかが鍵です。

準備不足のまま勢いで応募するのではなく、職務経歴書や面接対策で本気度をしっかり伝えましょう。

30代：スペシャリスト志向かマネージャー志向かを明確化

30代は人事キャリアの方向性を定めて転職活動を行うべき時期です。

企業側も即戦力としての期待が高く、何を強みにしたいのかが明確でないと評価が分かれます。

たとえば、「採用のプロとしてプレイヤーを極めたいのか」「マネジメントや組織設計に携わりたいのか」で、応募すべき求人やアピール内容も変わります。

また、この年代からは年収交渉や職位交渉も発生しやすくなるため、業界水準を調べた上で、自身の市場価値を理解しておくことも重要です。

40代：制度設計・組織開発経験で即戦力を示す

40代での人事転職は狭き門になりますが、企業規模が拡大する中で「制度設計」や「組織開発」ができる人材は高く評価されます。

• 人事制度の導入・改定の実績
• 事業フェーズに応じた組織作り・タレントマネジメント
• 人事データ分析やサーベイ運用による改善提案

また、「現場と経営をつなぐ橋渡し役」としての経験も大きな武器となります。

単なる実務者としてではなく、戦略人事としての視点と経験を持つことで、転職市場でも差別化が可能です。

50代：コンサル型人事や顧問契約でキャリアを延長する

50代では正社員としての人事転職はかなりハードルが高くなりますが、その一方で経験豊富な人材として「スポットコンサル」や「顧問契約」での需要があります。

中小企業やスタートアップでは、人事の体制が未整備なケースが多く、制度設計や労務整備などを任せられる人材が求められています。

また、副業解禁の流れを活かして、複数企業を支援する「パラレル人事」として活躍する道も注目されています。

雇用形態や働き方にとらわれず、自分の強みを柔軟に活かすことで、50代以降のキャリアも十分築くことができるのです。

市場動向と求人トレンドから読み解く難易度

業界別（IT・メーカー・サービス）求人増減の現状

人事職の採用動向は、業界ごとの景気や成長性によって大きく左右されます。

特に2020年代以降は、業界ごとに求人の出方に明確な傾向が見られます。

• IT業界：採用強化が続いており、人事求人も比較的活発
• メーカー：DX推進やグローバル化に伴い、労務・制度人事の求人が増加傾向
• サービス業：人手不足の影響で採用強化型の求人が継続中

一方で、業界再編や経営合理化が進む分野では、人事部門そのものの縮小やアウトソーシングが進んでおり、転職難易度は高くなっています。

応募する際には、業界の成長性や組織構成を確認することで、将来的なキャリア継続の可能性も見極めることが大切です。

外資系と日系企業で異なる採用基準と選考プロセス

同じ「人事職」であっても、外資系と日系企業では求められるスキルセットや選考基準が異なるため、事前の理解が重要です。

外資系企業では成果主義が徹底されており、職務内容も明確に定義されています。そのため「過去にどのような成果を出したか」が選考で大きく重視されます。

一方で日系企業では、人物面や組織への適応力、将来性などを評価する傾向が強く、よりバランス型の選考が行われるケースが多いです。

また、外資系では英語面接やコンピテンシー評価など、選考プロセスも多様化しているため、慣れていない場合は事前準備が欠かせません。

どちらを志望するかによってアピールすべき点や対策内容が異なるため、自分の志向とスキルに応じて方向性を定める必要があります。

リモートワーク普及がもたらす採用エリア拡大

新型コロナウイルスを契機に広まったリモートワーク文化は、人事職の転職にも新たな可能性をもたらしました。

• 地方在住でも、首都圏の企業の人事職に応募できる
• 面接や入社後の業務もオンライン中心の企業が増加
• テレワーク人事としての求人や、副業・業務委託案件も登場

この流れにより、居住地に縛られないキャリア構築が現実的になってきています。

ただし、リモート環境下で成果を出すためには、セルフマネジメント力やオンラインコミュニケーションスキルが必要不可欠です。

柔軟な働き方を求める一方で、自律性が問われる点を理解した上で転職活動に臨むことが求められます。

人事転職で評価されるスキル・資格

採用・労務・制度設計それぞれで必要な専門知識

人事職は一つの職種でありながら、業務範囲は非常に広く、専門性も分野によって大きく異なります。

そのため、どの分野に強みを持つかを明確にし、それに応じた知識とスキルをアピールすることが重要です。

• 採用：母集団形成・スカウト・面接設計・歩留まり分析
• 労務：勤怠・給与・社保手続き・法改正への対応力
• 制度設計：等級制度・評価制度・報酬制度の構築と運用

単なる「人事経験者」ではなく、「どの領域でどんな成果を上げてきたか」を語れることが転職成功の鍵になります。

幅広く浅いよりも、まずは一分野で深い専門性を持つ方が市場価値は高まります。

社会保険労務士・キャリアコンサルタントなど有利な資格

人事転職において資格は必須ではないものの、一定の専門性や意欲を示す上で有効です。

特に以下のような資格は、特定の領域でのスキルを補完する材料として評価されやすくなります。

• 社会保険労務士（社労士）：労務・手続き関連で即戦力評価
• キャリアコンサルタント：社員面談やキャリア開発支援領域で活用
• 衛生管理者：産業保健体制を整備する企業で重宝される

ただし、これらの資格が直接的に選考通過率を高めるわけではなく、あくまで「＋αの評価」になる点に注意しましょう。

資格取得の背景や、今後どう活かしたいかを言語化して伝えることが、より強いアピールにつながります。

英語力・データ分析スキルがプラス評価される理由

グローバル化とHRテックの進化が進む現在、人事職においても語学力やデータ分析力がプラスに評価される場面が増えています。

たとえば外資系企業や海外展開を視野に入れた日系企業では、英語での書類作成・面接対応が求められるケースもあります。

また、評価制度の運用や従業員満足度調査などにおいて、データを収集・分析し、改善提案につなげる力も求められるようになっています。

TOEICスコアやGoogleスプレッドシート、BIツールの操作経験がある場合は、職務経歴書に明記しておくと良いでしょう。

これらのスキルは「人事×IT」「人事×グローバル」といった複合的価値を生み出す要素として、今後さらに重要性が高まっていきます。

人事転職を成功させる具体的なステップ

自己分析と市場調査でキャリアの方向性を定める

転職活動を始める前にまず行うべきなのが、自分の強みや興味を明確にする自己分析と、転職市場の動向をつかむ情報収集です。

人事といっても「採用・労務・教育・制度設計」など多岐にわたるため、自分がどの分野に適性があるかを見極めることが不可欠です。

• 過去の業務でやりがいを感じた場面の棚卸し
• 得意な業務スタイル（細かく計画する・臨機応変に動く等）の確認
• 求人サイトやエージェントから「今求められている人事像」を把握

自己分析と市場理解を掛け合わせることで、軸のぶれない転職活動を実現できます。

職務経歴書を成果ベースでブラッシュアップする

人事職への転職では「何をしてきたか」よりも「何を実現したか」が評価されます。

そのため、職務経歴書は業務の羅列ではなく、成果や工夫を具体的に記述する必要があります。

たとえば「採用担当として面接対応」ではなく、「年間40名の中途採用を担当し、歩留まり改善によりコストを20％削減」といった具合です。

「Before → After」「問題 → 解決施策 → 結果」の構成を意識することで、説得力のある書類になります。

内容に自信がない場合は、転職エージェントに添削を依頼するのもおすすめです。

面接対策：想定質問とSTARフレームワークで回答準備

人事職の面接では、応募者の論理性や再現性のある成果を見極めるために、エピソードベースの質問が多く用いられます。

• 「どんな課題があり、どう対応したか？」
• 「あなたが主導して成果を出した経験は？」
• 「失敗から何を学び、次にどう活かしたか？」

こうした質問に備えるには、STARフレームワーク（Situation・Task・Action・Result）に沿って準備するのが効果的です。

事前に5〜10個程度のエピソードを整理し、要点をまとめておくと、どんな質問にも応用が利きます。

また、面接練習を繰り返すことで、話し方や構成にも磨きがかかります。

内定後に活躍するためのオンボーディング準備

内定を獲得した後も、スタートダッシュを成功させる準備が重要です。

入社前から業界や企業の情報を深掘りし、社内用語・文化・課題感に慣れておくことで、早期に信頼を得やすくなります。

また、前職の経験をそのまま持ち込むのではなく、「自社の状況に応じてカスタマイズする姿勢」が求められます。

研修が整っていない企業も多いため、自ら情報収集し、能動的にキャッチアップする姿勢が、転職後の成功を左右します。

転職エージェント・求人サイトの選び方

人事特化型エージェントを活用するメリット

人事職に特化した転職エージェントを利用することで、一般的な求人サイトでは出会えない非公開求人や、選考通過のためのアドバイスを得られます。

• 人事職専門のキャリアアドバイザーによる業界理解が深い
• 書類添削や模擬面接など、実務に即した支援が受けられる
• 企業との太いパイプがあるため、フィードバックが得られやすい

特に人事職は求人が少ないため、質の高い案件を確保するには、特化型エージェントの存在が非常に心強い存在になります。

一人で進めるよりも確実性が高まるため、まずは無料相談だけでも受けてみる価値があります。

総合型エージェントと併用する際の注意点

転職活動をより広く展開するために、総合型エージェントも併用するのは有効な方法です。

ただし、総合型は業界や職種の理解が浅い担当者に当たることもあるため、求人紹介の質やサポート力には差が出る可能性があります。

そのため、以下の点に注意して活用するのが効果的です。

• 自分の希望条件やキャリアの軸を明確に伝える
• 複数のエージェントを併用して比較・選別する
• 面談後に感じた対応の温度感や提案力をチェックする

最終的には「この人になら任せられる」と思える担当者と二人三脚で進めるのが理想です。

求人サイト検索条件の最適化とスカウト機能の使い方

求人サイトを使う際には、検索条件の設定やスカウト機能の活用方法が成果に大きく影響します。

たとえば、「人事」「採用」「労務」などのキーワードを掛け合わせることで、より精度の高い検索結果を得ることができます。

また、職務経歴書を丁寧に登録しておくことで、企業側からのスカウトが届く可能性も高まります。

特に、転職潜在層を対象とした「匿名スカウト」は、登録しておくだけでもチャンスを広げることができます。

自分から探すだけでなく、「待つ」選択肢も持つことで、より効率的な転職活動が可能になるのです。

よくある質問（FAQ）

未経験からでも人事職に転職できますか？

はい、未経験からでも人事職への転職は可能です。ただし、戦略的なアプローチが必要です。

• 採用担当などポテンシャル枠の多い分野に絞る
• 前職での教育・調整経験を言語化して伝える
• 人事関連の資格や学習歴で熱意を補完する

業務経験がない分、本人の志向性や学習意欲、適性が重視されます。丁寧に準備を整えれば、十分にチャンスはあります。

英語力がないと外資系人事への転職は難しいですか？

業務で英語を使用するポジションであれば、一定の英語力は求められます。

しかし、外資系企業の中でも日本法人向けの人事やバックオフィス業務に限られるポジションであれば、英語の使用頻度が低い場合もあります。

「TOEICスコアは不問」とする求人もあるため、求人票をよく確認したうえで、自分の英語レベルに合った企業を選ぶことが大切です。

また、英語面接対策や業務メールで使えるフレーズなどを事前に準備することで、不安をカバーすることも可能です。

在職中と退職後、どちらのタイミングで転職活動を始めるべきですか？

基本的には在職中に転職活動を開始することをおすすめします。

理由は以下の通りです。

• 収入が確保されていることで、冷静に判断できる
• 経済的な焦りがないため、妥協せずに企業選びができる
• 企業側も「現職で働きながら活動している人材」に安心感を持つ

どうしても退職を優先したい場合は、自己都合での離職リスクや転職期間の長期化リスクも想定した上で計画を立てる必要があります。

いずれにしても、自分のキャリアと生活のバランスを見極めたうえで、慎重に判断することが大切です。

まとめ：人事転職は「戦略」と「準備」で難関を突破できる

人事職への転職は「難しい」とされがちですが、それは漠然とした行動による結果であり、正しい戦略と準備をもって臨めば十分にチャンスはあります。

その理由は、人事という職種は専門性が高い一方で、未経験者でも活躍の場がある「開かれた領域」でもあるからです。市場のニーズ、求められるスキル、年齢別の戦略を理解したうえで、自分に合ったアプローチを取ることが重要です。

• 人事の採用は狭き門だが、採用領域なら未経験でも入りやすい
• 経験者は成果の数値化と専門性の明確化が評価のカギ
• 年代別に求められる役割を理解し、自分の立ち位置を明確にする
• 資格やスキル、英語力などで差別化すれば選考通過率が向上
• 転職エージェントの活用と書類・面接準備で成功確率が高まる

人事職に限らず、転職は「情報と準備」が成否を分けます。この記事で得た知識をもとに、焦らず、戦略的にキャリアの新たな一歩を踏み出してください。

転職ポータル 編集部

キャリアアドバイザー / ライター

「誰もが納得のいくキャリアを実現する」を目指して活動する転職情報の専門チーム。

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