人事から異業種転職を成功させる7つの戦略と実例｜年収・職種・準備の全知識

「人事の仕事は好きだけど、このままでいいのか不安」「他の職種に挑戦したいけど、何が向いているのかわからない」。そんな気持ちを抱えながら働いていませんか？

人事職はキャリアの幅が広がりにくく、昇進や年収の面でも将来に不安を感じやすいポジションです。一方で、人事で培ったスキルは意外なほど他職種でも活かせる場面があります。

この記事では、人事経験者が異職種へ転職を成功させるための具体的なステップや、実際に評価されるスキル、注意点をわかりやすく解説しています。

• 人事から転職を考える理由とよくある悩み
• 異職種で活かせる人事スキルと転職先の具体例
• 2025年の人事転職市場動向とチャンスの見極め方
• 書類・面接・条件交渉のコツとNG例
• 人事経験者におすすめのエージェントとサービス

転職を前向きに考えるあなたの背中をそっと押せるよう、網羅的かつ実践的にまとめました。ぜひ最後までご覧ください。

転職を考える人事担当者が抱えがちな悩みと転職理由

人事業務のマンネリ化と専門性の限界

人事部門でキャリアを積んでいく中で、毎年同じような採用スケジュールや研修運営を繰り返していると、仕事に対する新鮮味や挑戦の機会が少ないと感じるようになります。

• ルーチン業務が中心で変化が少ない
• 新しい企画に挑戦する余地が少ない
• 社内に閉じた専門性に疑問を感じ始める

特に中小企業では担当領域が限られており、「このままでは自分の市場価値が伸びないのでは」と将来に不安を覚える方も多いのが実情です。

昇進ポスト不足によるキャリア停滞

人事部門の構成は小規模なことが多く、課長や部長などマネジメント職の数は限られています。そのため、年次を重ねてもポストに空きがなく、昇進の機会が得られないという問題が生じがちです。

また、評価制度に透明性がない場合、自分の努力や成果が適切に認識されていないと感じやすく、モチベーションの低下につながることも。こうした環境に身を置き続けることで、自分のキャリアの天井を意識し始める人が少なくありません。

キャリアアップを求めて転職を決意する背景には、ポスト不足に起因する「成長の行き止まり感」があるのです。

働き方改善（リモート・高年収）を求めるニーズ

近年、転職希望者の間で「働き方の自由度」や「年収ベースの引き上げ」への関心が高まっています。人事職もその例外ではなく、「この会社では望むライフスタイルが実現できない」と感じる人が転職を検討する傾向にあります。

• リモートワークを希望しても許可されない
• 業務負荷の割に年収が見合わない
• 柔軟な副業制度が導入されていない

SaaS系企業や外資系ベンチャーなど、柔軟な制度と高報酬を両立する企業に魅力を感じる人が増加しており、従来の環境に満足できない人事担当者が次のキャリアへと動き出しているのです。

人事経験を活かせる代表的な転職先・キャリアパス

経営企画・HRBPで経営戦略に近いポジションへ

人事からの転職で最もステップアップ感のあるルートが、経営企画やHRBP（Human Resource Business Partner）といった「経営に近い人事」です。採用や研修といった現場中心の業務から、企業全体の戦略人事へと関与の幅が広がります。

• 事業戦略と人材戦略を連動させる立場
• 経営層との対話を通じた意思決定支援
• 組織開発やダイバーシティ推進への関与

従来の人事業務に加え、経営目線を持った意思決定力が問われる職種ですが、「人事×経営」という希少なスキルセットを構築できるため、市場価値が非常に高まります。戦略人事としてのキャリアを描きたい方にはうってつけの転職先です。

人材紹介・採用コンサルタントとして企業支援側に回る

企業内の人事として採用業務を経験してきた方は、人材紹介会社や採用コンサルティングファームへの転職も有力な選択肢です。企業と求職者のマッチングを支援する側に回ることで、より広範な業界知識やコンサルスキルが求められます。

例えば、キャリアアドバイザーとして求職者にアドバイスする立場になれば、かつての「面接官目線」が大きな武器になります。逆に法人営業で企業に人材提案するポジションなら、採用担当時代の課題感や現場の苦労が共感力を高めてくれるでしょう。

「人事経験を活かしつつ、よりダイナミックな環境で働きたい」「多様な業界と関わってみたい」といったニーズに応えるキャリアパスです。

労務・総務スペシャリストとして法務・制度設計に特化

労務管理や規程整備、就業規則の改訂といったバックオフィス系の人事領域に強みを持つ方であれば、労務・総務のスペシャリストとしてキャリアを伸ばす選択肢もあります。

• 社会保険・給与計算・勤怠管理の精度向上
• 労働基準法や安全衛生法などの法務対応
• 社内制度や福利厚生の企画・設計

特に上場準備中の企業やスタートアップでは、法令対応や制度構築の専門性が求められる場面が多く、実務経験のある人材が重宝されます。「専門特化でニーズの高い分野に進みたい」という方に向いているキャリアです。

SaaS企業のカスタマーサクセス・セールスで課題解決力を活かす

人事経験者が意外と活躍しているのが、SaaS企業のカスタマーサクセス（CS）やセールスのポジションです。特にHRテック系サービスでは、人事経験が「顧客の業務課題を理解する力」として活かされます。

人事として感じていた「この機能があれば便利なのに」「こういう説明があれば導入がスムーズなのに」といった現場感覚が、サービス提案や利用支援にそのまま応用できます。

営業というと「ゴリゴリの販売職」のイメージがあるかもしれませんが、SaaSセールスは顧客と共に課題を発見し、解決策を設計していく提案型スタイルが主流です。「人事×IT」のスキルハイブリッドを目指す方に適しています。

スタートアップのコーポレート部門リーダーで幅広い裁量を得る

スタートアップや急成長中のベンチャー企業では、組織の基盤を整える「コーポレート部門」の中核人材として人事経験者が歓迎されます。特に立ち上げ期やシリーズA〜Cのフェーズでは、制度設計から採用戦略、労務・法務までを一手に担えるゼネラリストが重宝される傾向にあります。

• 人事・総務・法務・経理などの横断的マネジメント
• 組織文化の構築や評価制度の整備
• CEO・CFOとの密な連携と戦略提案

特定分野のスペシャリストというより、「何でも屋」として動ける柔軟性と実行力が求められる環境です。その分、個人の裁量が非常に大きく、キャリアの幅を広げる経験が得られます。将来的にCOOやCHROといったCxOポジションを目指すうえでも、有力なステップとなるでしょう。

人事経験者が評価されるスキルセット

採用計画立案と面接フロー設計のノウハウ

採用活動に関する計画立案や選考プロセスの設計経験は、多くの企業で即戦力として評価されます。特に「どのような採用手法が効果的か」「母集団形成から内定フォローまで一気通貫で設計できるか」は重要視されるポイントです。

• 職種別に異なる採用チャネルの選定力
• 歩留まり改善を意識した選考フロー設計
• 面接官トレーニングや面接ガイドの作成経験

採用における定量・定性両面の知見を持つことで、「採る力」の強化に貢献できると判断され、スタートアップから大企業まで広く需要があります。

労務管理・コンプライアンスに関する実務知識

近年は働き方改革や法改正が相次いでおり、適切な労務管理を担える人材の重要性が増しています。特に企業側がリスクと考えるのが、労働時間の不適正管理やハラスメント、雇用契約トラブルなどです。

こうした分野に精通した人事経験者は、コンプライアンス対応の軸として高く評価されます。給与計算ソフトや勤怠管理システムの導入・運用経験があると、即戦力としての採用がしやすくなります。

研修・人材開発プログラムの設計運用力

従業員の成長が企業成長につながるという視点から、教育・育成領域のスキルも注目されています。特にOJTだけでなく、階層別研修やスキル別研修の設計と運用経験を持つ人事担当者は、即戦力人材として評価されやすいです。

• 研修体系の構築と年間計画の策定
• 外部講師・ベンダーの選定と調整
• 受講者満足度・効果測定のPDCA運用

リスキリングやエンゲージメント向上に力を入れる企業も増えている今、教育分野の実績は企業の未来を託す資産と見なされています。

経営層・現場をつなぐコミュニケーション能力

人事の役割は、単に制度を作るだけでなく「現場に浸透させ、定着させる」ことにあります。そのため、経営層から現場社員まで多様な層と適切にコミュニケーションできる能力が求められます。

制度や施策の意図を正確に伝え、現場の声を汲み取りながら改善提案ができるスキルは、他職種にはない人事特有の強みです。職場改善やエンゲージメント向上の起点になれる人材は、特に評価が高くなります。

データ分析とHRテックツール活用スキル

人事領域でもデータドリブンなアプローチが進んでおり、採用数・退職率・人件費などのKPIを定量的に分析できるスキルが強みとなっています。

• 人事データを活用した改善施策の提案
• BIツールやスプレッドシートでのレポート作成
• HRテックツール（タレントマネジメント・勤怠・ATS等）の選定と導入経験

「人の感情」に関わる仕事だからこそ、客観的な数値をもとに改善を図れるスキルは今後ますます重視されるでしょう。

2025年の人事経験者転職市場動向と難易度

求人数と平均年収の最新トレンド

2025年においても、人事職の求人数は引き続き堅調に推移しています。特に「採用再開」を進める企業が増えた影響で、採用担当者や人事ゼネラリストのニーズが再び高まってきました。

• 上場準備中のスタートアップでのHR採用が活発
• 中堅・大手企業では人事制度刷新を担う人材を求める傾向
• 平均年収は前年度比で微増（例：500〜650万円ゾーンが中心）

経験値に加え、SaaSやIT業界への理解を持つ人材の市場価値が高く、特にHRBPや人事企画職は引き合いが強い状況です。

企業が求める即戦力人事の定義

「即戦力」として期待される人事人材には、単なる実務経験だけでなく「成果を出した再現性」「課題設定と改善のスキル」が求められる傾向が強まっています。

たとえば、採用担当者であれば「応募数を2倍にした施策」「歩留まりを20％改善した取り組み」など、成果に基づいたアクションストーリーが評価の分かれ目になります。

加えて、1社内でしか通用しない独自ノウハウではなく、「他社でも応用可能な原理原則ベースのスキル」があるかどうかが見られています。選考段階でのエピソード設計が重要です。

ポテンシャル採用が広がる未経験職種へのチャンス

近年の傾向として、「人事から異職種へ」の転職がより実現しやすくなっています。背景には、企業側も多様なバックグラウンドを歓迎する姿勢に変わってきたことが挙げられます。

• 営業・マーケティング職への挑戦：対人折衝スキルが評価
• カスタマーサクセス職への転換：課題解決志向とヒアリング力を活かせる
• HRコンサル・SaaSカンパニーでの事業サイド転職

未経験職種への転職は、「若手人事×論理的思考×挑戦意欲」の3点が揃っていれば、チャンスを得やすいのが2025年の特徴です。

リモートワーク普及がもたらす地方転職・副業機会

リモートワークが一般化したことで、「地方在住で都市部企業に勤める」「複数企業と業務委託で関わる」といった柔軟な働き方が可能になりました。人事経験者もその恩恵を受けています。

特に副業・兼業を容認する企業が増えたことから、週2〜3日で中小企業の採用支援や人事制度設計を請け負う「業務委託型人事」のニーズが高まっています。

フルタイム正社員にこだわらない場合、「時間の使い方」と「働く場所」の選択肢が広がり、個人としての自由度を持ったキャリア設計がしやすくなってきています。

人事から転職を成功させるステップ

キャリアの棚卸しと強みの言語化

転職活動を始めるにあたってまず行うべきは、「これまでのキャリアを言語化すること」です。特に人事は業務範囲が多岐にわたるため、どの業務にどれだけの期間・深度で関わっていたのかを明確にする必要があります。

• 関与していた業務領域（採用・研修・労務など）を整理
• 成果や改善に繋がった具体エピソードを洗い出す
• 得意領域・価値提供できる分野を言語化する

履歴書・職務経歴書や面接対策にも直結するフェーズなので、第三者の視点を入れて「客観的にどう見えるか」も意識しましょう。

適切な転職時期の見極めとスケジューリング

人事職の転職には、時期によって求人の数や内容が大きく変わる傾向があります。特に採用業務が繁忙期に入る春・秋は、企業側もポジション充足に力を入れるため、人事求人が活性化します。

一方で、在籍企業での重要なイベント（新卒採用、年度評価、制度改定など）と転職活動が重なると、準備が不十分になりやすいため、余裕あるスケジュール設計が不可欠です。

現職での引き継ぎと転職先の選考・入社タイミングを調整し、1〜3ヶ月先を見据えた行動計画を立てることが、納得感ある転職成功に繋がります。

履歴書・職務経歴書で成果を具体的に示す方法

人事職は「数字で成果を見せにくい」と思われがちですが、工夫次第で実績を具体的にアピールすることが可能です。以下のような数値化・構造化を意識すると、採用側にも伝わりやすくなります。

• 応募数・面接数・内定率などのKPI実績
• 施策前後の変化（例：定着率10%改善など）
• 研修導入後の受講者満足度や効果測定結果

また、成果が見えにくい場合でも、課題発見〜改善プロセスの論理性や、周囲との協働エピソードを加えることで、実行力・巻き込み力といったスキルをアピールできます。

面接でよく聞かれる質問と回答例

人事経験者の転職面接では、単なる業務経験だけでなく「自分はどんな人材か？」「どんな意志で転職するのか？」が問われます。よく聞かれる質問例とその意図は以下の通りです。

• 「どの人事領域に最も自信がありますか？」→専門性と再現性を確認
• 「制度を浸透させる際に苦労したことは？」→対人スキルと実行力の確認
• 「なぜ人事から別職種へ？」→志望動機の一貫性を確認

模範解答を準備するだけでなく、過去の経験と転職先のニーズを繋げて「なぜ今この会社なのか」を語れることがポイントです。

年収・条件交渉を有利に進めるポイント

人事職の年収は企業規模や役職によって幅があるため、自分の市場価値を把握したうえで条件交渉を行うことが重要です。以下のような準備が有効です。

• 転職エージェントから相場感をヒアリングする
• 提示された年収と現職条件を比較し、論理的に説明できるようにする
• 条件面は「譲れない軸」と「相談余地あり」の境界線を明確にする

条件交渉の場では、年収だけでなく役職、勤務形態（リモート可否）、副業可否、柔軟な働き方など「トータルで納得できるか」に着目することが満足度の高い転職に繋がります。

人事経験者におすすめの転職エージェント・サービス

人事特化型エージェントの選び方と活用メリット

人事職としての転職活動においては、専門性に特化したエージェントの活用が大きなメリットとなります。人事領域に精通したエージェントは、一般的なエージェントでは拾いにくい「戦略人事」や「HRBP」などのレアポジションを紹介してくれる可能性が高まります。

• 自分の強みや実績を専門的に理解してくれる
• 職務内容や企業カルチャーを深く把握している
• 非公開求人の中に好条件のポストが多い

選ぶ際には「人事職に特化しているか」「担当者自身の転職支援実績が豊富か」「キャリア相談が丁寧か」などを基準に比較し、相性の良いエージェントを複数活用すると良いでしょう。

総合型大手エージェントを併用する際の注意点

リクルートエージェント、doda、マイナビエージェントなどの総合型エージェントも、求人数の多さやスピード感を活かして効率的に転職活動を進めるには有効な手段です。ただし、以下のような注意点があります。

まず、担当者が必ずしも人事領域に詳しいとは限らないため、自分のスキルや希望を過不足なく伝える必要があります。また、紹介される求人の中には「数合わせ」「とりあえず受けてみては？」という案件も含まれることがあるため、吟味する目が重要です。

そのため、特化型との併用で「量と質のバランス」を取りながら進めるのが賢明です。

ダイレクトリクルーティング・スカウトサービスの使い分け

ビズリーチやミイダスなどのダイレクトリクルーティング系サービスでは、企業の人事や経営層から直接スカウトが届きます。自分のキャリアを「待ち」で進められる反面、以下のような活用法で能動的にチャンスを広げられます。

• 職務経歴・スキルを詳細かつ魅力的に記載する
• 自分の強みをアピールできる職種・役職を明記する
• スカウトメッセージには早めに丁寧な返信を行う

人事職は企業から見ても「採用ターゲットの実情を知っている存在」として評価されやすく、ポジションマッチが成立しやすい傾向にあります。

SNS・コミュニティを利用した求人情報の収集術

Twitter（X）やLinkedIn、SlackやFacebookの転職系コミュニティでは、現場の人事担当者や経営者がダイレクトに求人を発信するケースも増えています。こうした「オープンポジション」情報にいち早くアクセスできるのが大きなメリットです。

また、実際に転職した人の体験談や、社風のリアルな口コミを得られるのもSNS活用の利点です。「誰が言っているか」を精査しながら、信頼性の高い情報を収集しましょう。

日頃から発信活動を行っていると、逆にスカウトを受けるきっかけになることも。転職活動の補助線としてSNSを上手に取り入れることが、情報感度の高い人事職には有効です。

人事から転職する際の注意点とよくある失敗

スキルの汎用性を過信して準備不足に陥るリスク

人事職は「どの業界にも通用する汎用スキル」と思われがちですが、実際は職種・業界・フェーズによって求められるスキルセットが異なります。そのため、自分の経験を過信して準備不足のまま転職活動に臨むと、選考で不利になることがあります。

• 自社特有の制度・文化に依存した実績は汎用化が難しい
• 評価や給与制度が未整備の企業では通用しないことも
• 実績の再現性を論理的に説明できないと説得力に欠ける

「どこでも通用する」ではなく、「どこなら通用するか」「どこなら自分の強みが活きるか」を見極める姿勢が重要です。

選考プロセスでの情報開示ミスとその防止策

転職活動中にありがちなミスが、「情報の出し方」に関するものです。たとえば前職の業績や人事制度の詳細を話しすぎて、機密情報の取り扱いを疑問視されるケースがあります。

また、退職理由の説明が曖昧だったり、職務内容と実績の整合性が取れていないと、信頼性が損なわれてしまいます。こうしたミスを防ぐには、

• 業績数値や社内制度は具体性と抽象性のバランスを保つ
• 社名やプロジェクト名は伏せるか、一般化する
• 第三者視点で内容を点検してもらう

など、慎重な情報設計と自己チェックを徹底しましょう。

年収ダウンを招く条件交渉の失敗パターン

人事職は「相場観」に強いと思われがちですが、転職時の年収交渉では自分が「交渉される側」に回るため、主導権を失いやすい場面があります。特に以下のような失敗が見られます。

• 現年収や希望年収を明確に伝えられない
• 福利厚生や勤務形態などの条件を見落としてしまう
• 提示条件に即答してしまい、交渉余地を失う

事前に市場相場を把握し、「譲れる部分」と「譲れない部分」を切り分けておくことで、交渉力を高められます。冷静かつ柔軟に対応しましょう。

入社後ミスマッチを避ける企業リサーチ方法

転職先で「思っていた仕事内容と違った」「評価制度が曖昧だった」といったギャップに悩む人も多くいます。特に人事職は制度設計や採用戦略など抽象度の高い業務が多いため、入社前の情報収集が鍵となります。

ミスマッチを避けるためには、

• 複数回の面接で質問を工夫して具体的にヒアリングする
• 社員インタビューや口コミサイトを参照する
• 可能であれば社員紹介・カジュアル面談の場を設ける

「面接官との会話」だけでは得られないリアルな情報を意識的に集めることが、転職後の納得度に直結します。

よくある質問（FAQ）

人事から総務へ転職した場合の平均年収は？

人事から総務へキャリアチェンジした場合、年収は会社規模や業務範囲によって大きく変動します。一般的には人事よりやや低くなる傾向がありますが、マルチスキルが評価される企業では同等、または上回るケースもあります。

たとえば中堅企業で総務マネージャークラスを担う場合、年収500〜600万円が相場ですが、バックオフィス全体を統括するようなポジションでは700万円超のオファーが出ることも。専門性とマネジメント経験の掛け算が報酬に反映されます。

30代後半でも異業種への転職は可能？

30代後半からのキャリアチェンジは難易度が上がる一方で、「業界未経験×職種継続」や「同業種×職種転換」といった形であれば十分可能です。特に人事経験者はマネジメントスキルや対人スキルが評価されやすく、ポテンシャル採用の対象になることもあります。

重要なのは「なぜその業界なのか」「どう活躍できるのか」を具体的に説明できるかどうか。戦略性と志望動機の明確さが転職成功の鍵を握ります。

英語力が転職に与える影響は？

グローバル企業や外資系、海外人材を扱う企業では、英語力は非常に有利です。目安としてはTOEIC700点以上、ビジネスレベルの読み書き・会話が可能であれば、選考で高評価を得られる可能性が高まります。

ただし、日系企業であれば英語力よりも業務経験やコミュニケーション能力が重視される傾向にあります。「今はできないが、必要に応じて学ぶ意志がある」と伝える姿勢も好印象につながることがあります。

人事関連資格の取得は転職活動に有利？

資格はあくまで補足情報ですが、以下のようなものは「学習意欲」や「基礎知識の証明」として一定の評価を得られます。

• 社会保険労務士（労務・制度設計領域で高評価）
• キャリアコンサルタント（教育・面談力を示す）
• 産業カウンセラー（メンタルヘルスや組織内対応に強み）

ただし、資格単体では採用に直結しにくいため、実務経験や成果と合わせてアピールすることが重要です。

まとめ：人事経験は異職種でも武器になる。転職成功の鍵は準備と情報収集

人事から異職種への転職は、簡単ではないものの確実にチャンスがあります。なぜなら、採用・労務・教育・制度設計など、企業の根幹に関わる経験は、他職種でも活かせる本質的なスキルだからです。

実際に転職市場では、戦略人事やHRBPをはじめ、CS・セールス・コーポレート部門など多彩な転職先があり、人事経験者ならではの強みを求める企業も少なくありません。

• 採用や制度設計の成果は数字で示すことで伝わりやすくなる
• 人事経験は「コミュニケーション能力」や「調整力」として評価される
• 特化型エージェントやスカウトサービスを併用して情報網を広げる
• 転職理由や希望条件を言語化し、自分の軸を明確にする
• 企業研究や条件交渉に妥協せず、長期的な視点で判断する

まとめると、重要なのは「人事で何をしてきたか」ではなく、「それをどう言語化し、どんな価値に変換できるか」。その準備ができていれば、転職活動は有利に進められます。

不安や迷いがあっても、焦らず段階を踏みながら、納得のいくキャリアを築いていきましょう。

転職ポータル 編集部

キャリアアドバイザー / ライター

「誰もが納得のいくキャリアを実現する」を目指して活動する転職情報の専門チーム。

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